交互設計考核有感

　　做產品，需要天時，地利，人和。

　　天時其實就是做產品的時機是否合適，比如說是否順應了市場趨勢，是否可滿足目標用戶的核心需求等等;地利可以理解為資源是否充足，比如資金、資質、人脈、行業沉澱等;而人和就是產品團隊了，包括市場推廣人員、產品經理、用戶體驗設計師、相關技術人員、服務人員等等。

　　天時很難捉摸，地利不好把握，只好談談人和。

　　團隊中可能出現的問題很多，比如溝通，合作，效率，工作評估，各部門利益的統一等等。事務的問題固然令人煩惱，然而這一切同人的工作積極性比起來都不那麼重要了：核心成員是否能被很好的激勵與約束，是解決其他所有問題的前提(人都無心工作了，還有心思想別的嗎)。

　　這就不得不提到工作考核。在我看來，考核的目的主要有三點：

　　1. 激勵工作態度好，工作成績好的員工

　　2. 幫助落後員工發現問題，日後積極改進

　　3. 體現公平的競爭環境

　　要做到這三點，就意味著考核必須公開透明;成績公正客觀;評語積極向上，催人奮進。

　　僅僅站在交互設計師的角度，我認為要做到這些其實很困難。在很多大型的互聯網公司，UED和業務部門分屬不同的部門，這就涉及到專業線和項目線的雙重管理。這無形中增加了考核的難度。一個設計師要由兩個部門分別打分，再匯總成績。

　　如何做到真正的公開透明?在這裡，建議由兩個部門的領導及相關人員共同參與考核。這樣有兩個好處：一是加深業務部門對UED工作的了解，加強雙方的溝通，在更多的問題上達成共識;二是使考核過程更透明，更具參考意義。

　　如何讓成績公正客觀?建議公開考核標准，比如考核主要考慮工作量，工作質量，工作效率，工作態度，對工作的思考，團隊貢獻嗎?每項各占的比重有 多大?項目線和專業線的標准有何異同?(一般項目線注重效率和產出物，專業線注重質量和思考過程)項目線的打分標准及實施過程是否合理?……

　　最後再說說評語。我個人認為這是最重要的一部分。評語包含了對員工的肯定、批評、總結以及指明未來的方向。評語必須是客觀的，具體的，而且確實 能對員工有激勵作用的。舉個例子，以前看到過一篇文章，在探討姚明是否應該被評為勞動模范。作者認為，姚明並不適合，因為姚明不具有典型的模范作用。勞動 模范應該是普通人可以效仿的對象，是任何人通過努力都可以達到並超越的，比如時傳祥，李素麗等。考核評語也一樣，所指出的問題必須是員工通過自己的努力確 實能改進提高的，而不是由員工不能控制的其他因素造成的問題。並且，對於問題的描述，應該是有力的，確定的，而不是使用“感覺”、“好像”等虛無缥缈的詞 語，或者干脆就是道聽途說得來。除了簡短的評語，最好給出一些實質性的建議。

　　在我看來，考核不是形式，也不光是為了拿獎金，而是需要體現出實實在在的價值。通過考核得出的問題，對未來的工作有著很重要的意義(領導指出明確的問題，可以幫助員工提高;和員工無關的問題，領導需要設法解決)。

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