Jane 是優秀設計師，想推動公司變革，準備充分、陳述動人，卻換來董事模稜兩可的「會考慮」，方案最終束之高閣。問題不在想法、不在公司，而在於她沒有將 UX 技能向內應用於組織變革。優秀設計師天然是優秀變革代言人，只需把用戶換成「同事、領導、決策者」。

步驟 1：建立利益相關者心理模型

• 訪談同事/領導：離開工位社交、共同做專案，保持樂觀、傾聽、提問。
• 製作數據模型：服務藍圖、心理模型、旅程圖、角色畫像……將場景換成「公司目標、相關人員、方案、角色、聽到的資訊」→ 建立「公司同事需求模型」。
• 設定合理目標：從小處著手，視為長期漸進項目。調研→試驗→調整→重設計→測試，緩慢但潛移默化產生價值。

步驟 2：探查組織背景

• 尊重文化、流程、規範：「文化吞噬戰略」。不尊重文化，成果會顯得陌生疏離。把公司當用戶，一切看作待設計數據。
• 鑽研公司行為模式：結構（層級/扁平）、資訊流向渠道、邊緣人反應、社交與專案關係互動、模糊意見處理方式。
• 建模行為對決策的影響：想法按公司樣式與文化設計，將宏大/激進想法漸進為可控/快速展現價值/「我們大家」的想法。用案例展示痛苦轉變（龐大→小巧、高成本→低成本），從簡單想法建立信任與成功。

步驟 3：迭代設計解決方案

• 觀察 → 設計 → 觀察：與日常專案同理。
• 堅守設計原則：從外部專案刷新原則記憶，定義內部變革專屬原則（循序漸進、持續吸納反饋），切勿違反。
• 測試原型、改良：設定假設與成功標準，開展實驗、調整。失敗難免、會被質疑、被異樣眼光看——忍住。
• 繪製路線圖、社會化推動：爭取支持者、傳播理念、鼓勵同事共同推動。路線圖衡量成功，但保持靈活捕捉新機會，像跨部門協作一樣輸出優秀設計達標。

找一項想變革的事（如「改善跨部門評審會議」），分解問題，啟動設計流程。觀察進展順利與不順之處並記錄。優秀變革代言人 = 優秀設計師。