Uber優步 官網：https://www.uber.com/

Uber近期爭議不斷，霸佔科技媒體頭條：一邊是司機乘客數量暴漲，另一邊是交委嚴厲查封，同時奇葩創意活動搶盡眼球。一年前Uber國內默默無聞，2014年1月介紹會僅10人聽眾，僅1年多躍為鐵粉無數。什麼造就這急速增長？許多分析營銷補貼策略，我更好奇：支撐各城市層出不窮創意的運營架構與文化是什麼？每城僅3人配置，面對海量司乘如何高效管理？

本文作者為IT從業者、深圳種子用戶、人民優步司機。受虎嗅委託採訪Uber中國早期員工、深圳市場經理Evanee（下稱E），拋開政策與策略，只聊團隊文化與管理策略，看急速增長背後的基因。

團隊構成與分工

每城基本配置3人：市場經理（營銷、媒體對接、創意活動）、運營經理（數據分析、資源配置、保障叫車及時）、城市總經理（策略規劃、城市調性把控、行業洞察）。

扁平化：最好的想法獲勝

總經理職位較高，但全球管理極扁平。總經理提意見，我反駁有理他就聽。公司理念「best idea wins」，不按職級定誰做什麼。曾與上海總經理Davis、北京總經理Ben、CEO Travis開會，Travis看法不一但說：「我從未去過中國，你們更懂國情，聽你們的。」這就是「讓聽得見炮聲的人做決策」的氛圍。

KPI考核：需求端與供應端雙軌

市場經理負責需求端：新用戶增長、城市訂單量、服務品質、客服滿意度、媒體發稿率質量、品牌認同度。運營經理負責供應端：將接載時間從15-20分鐘壓至5分鐘，保障司機服務質量、降低取消行程。雙方溝通極密切，確保司機增長匹配用戶增長。總經理總體把控，還關注成本可持續性、品牌形象維持全球標準。

城市獨立運作與全球透明協作

公司極度提倡透明扁平：正式員工可通過內部平台查看全球所有數據運營情況，分享心得。但這僅輔助決策，城市運營經理被視為最懂本城的人，策劃只需城市團隊內部同意，無總部審批，只需符合全球品牌指導原則。

無專門考評團隊：實時數據排名激勵自我超越

無專門考評團隊，只有重大決策涉及亞太區負責人與CEO。接單率、好評率等實時更新於內部系統，每周日晚24點檢視過去一周成果排名——極強自我激勵，大家都在想怎麼做好、怎麼超越。發現同期城市做得更好，立刻電話或網絡會議交流。

高強度工作與深圳最成功案例：派對巴士

創業團隊強度超大，E每天僅睡幾小時，吃飯不看手機吃完回百條微信，週均10個合作項目。最成功活動「派對巴士」：原204路線，活動在蛇口，羅湖往返太遠，索性派對從上車開始。巴士改造：紫光燈、深圳最火DJ打碟、酒水小食、Toni&Guy造型師，後續還有「復仇者聯盟基地」通關活動。

決策流程：腦洞大開即可執行

活動環繞市場經理，我關注什麼就有什麼，跟另外兩同事商量即可執行。派對巴士源於看到DJ視頻靈感，直接推行。

競爭態度：不比較，專注優化自身產品與服務

形式有相似處，但更重視生活方式等軟性文化，這是靈魂，不與其他打車軟件比較。非不在意外界看法，而是精力放在優化自身。

客服爭議：郵件最高效，非即時響應

用戶習慣問題，如蘋果初期無人會用。郵件客服直連系統查詢疑問行程，效率最高。對用戶期待即時響應確做不到，但看重如何迅速給解決方案，鏈接系統的郵件方式最有效。

中國9城約60員工，招聘極嚴格

9城市，員工約60人，基礎配置3人/城。初期甚至1人/城（深圳半年僅E及1支援），後期崗位增至2-3人（深圳現5人），支援組大中華區約10人。線下廣告投入為零，全球從未投放廣告。佟大為當司機、趙又廷陪坐直升機均無費用，雙方互利合作：Uber品牌大，明星願互動，Uber已成渠道/小型媒體。

人才招聘：測「Uberness」與多輪面試

簡歷過關後看「Uberness」夠不夠、認同感、理解模式。能力抽象：E非科技背景但懂生活方式經營，Uber正需此類。HR過後發作業：市場經理考核活動創意與成本測算。作業過→城市總經理面試→崗位經理面試→其他城市總經理面試→甚至再做作業。最快也要一個月。早期團隊多金融背景（數據分析、商業頭腦、品牌經營），後期歡迎所有適合Uber工作情況的人。E本身學設計，長期紐約從事時尚奢侈品營銷……