總監給你聊聊職場溝通中的“上下左右”

 　　我最 近又遇到了一些工作中很棘手的問題，我感覺自己很不適應現有的流程和機制：老板和產品經理，到底誰應該負責的更多一些?如何分工是最正確的?怎樣能保證到老板的行業經驗高效運用在項目中，同時又能避免限制到產品經理的發揮?

　　在和一個朋友閒聊的過程中，他提到溝通中的“上下左右”一下子點醒了我，我覺得過往的謎題在這一瞬間完全被揭開了。

　　何為溝通中的“上下左右”

　　​每個人在職場中基本都會面臨“上下左右”的溝通關系：“上”即自己的主管;“下”即自己的下屬(沒有下屬的除外，所以基層員工的職場關系要簡單很多);“左右”即團隊內部的同事，或需要跨團隊協作的同事，或可以交流的同行等。

　　當“上下左右”基本平衡時，這個人的溝通狀況是健康的，他的工作狀況基本也會是比較穩定的。而當“上下左右”失衡時，​他的心態可能出現問題，工作狀況也會走下坡路。如果當團隊負責人的溝通關系失衡時，那整個團隊在溝通方式上都可能會呈現出一種比較畸形的狀態。

　　“上下左右”失衡狀態​

　　當一個人缺少“上”，他可能會變得迷茫或跋扈：如果不夠自信則迷茫;如果過於自信則跋扈，表現為獨斷專行，對下屬不夠尊重，不能與其平等對話等。缺少“上”不意味著沒有主管，而是主管在異地或對自己很少過問，或是彼此有嫌隙。“上”是所有關系中最關鍵的一環，有了良好的向上關系，其它關系基本上也不會太差。而如果“上”缺失了，整體關系溝通就會失衡，“左右”和“下”也會受到不同程度的影響。領導者的“上”是重中之重，如果領導者的“上”缺失，領導者的溝通關系就會失衡，導致整個團隊溝通關系的失衡。

　　當一個人缺少“左右”，他可能會變得鼠目寸光、孤立或沒有存在感。我見過很多管理者，平時常孑然一身，找不到人願意一起吃飯、一起說說心裡話，也很少和同行交流溝通，時間長了變得越來越閉塞，卻反而自我感覺越來越好，因為他們看不到客觀存在的差距，也不願意去看。有效的“上”，一般會導致有效的“左右”。

　　當“上”及“左右”缺失時，就只剩了“下”，他會把大部分精力都放在觀察和監督下屬身上：下屬會變得壓抑不自由，或得不到欣賞的眼光。

　　“上下左右”平衡狀態

　　良好的溝通狀態，應該是“上”“下”“左右”均衡發展。回想我有一段時間心態出現了很大的問題，一度想要逃離現在的工作崗位，現在我終於明白了原因。我性格比較內向，有點孤傲，又不喜歡給人添麻煩，所以那個時候我的溝通狀況是：和主管溝通很少(主管太忙，怕浪費她時間)，和業務方溝通也很少(內向，別人不找我我也不找別人)，和同行溝通也很少(孤傲，同行相輕)。很明顯，我的溝通關系出現了失衡，缺失了“上”和“左右”，最後只剩了“下”，而我的下屬在一些方面能力又不如我，所以我看誰都是一堆毛病，看每個人都不順眼。這種消極的情緒不斷發酵，最後變成看整個部門都不順眼。這些性格上的問題對我而言是長期存在的，但鑒於我們目前產品的復雜性和獨特性，會把這些問題無限放大，導致工作長期沒有進展。這些失敗導致我無法再回避這些問題，痛定思痛後決心改變。

　　我的虛線主管只要求我做了幾件事情，就改變了我很多。我以前一直不明白其中的奧秘為何，現在終於理解了：對照前面講的溝通關系平衡模型(“上下左右”)，我只要補足“上”“左右”即可。我的虛線主管要求我每個月定期向我的實線主管匯報工作進展(“上”);定期和各條業務線負責人溝通，擬定近三個月的業務計劃以及對ued的需求(“左”);參加杭州的管理者培訓，定期和杭州團隊進行專業方面的交流(“右”)。就這麼簡單，做完這一切，奇跡發生了：消極的感覺沒有了，整個人煥然一新，過去的迷茫狀態不復存在，未來的方向逐漸變得清晰。由於視野廣闊了，自然也不會再盯著下屬的問題不放，反而學會了欣賞。當然除了上述這些，肯定還有其他因素，但我不得不承認，這些是導致我改變的最關鍵因素。

　　​“上下左右”的運用

　　這個溝通關系平衡模型，可以用在自檢上，看看自己哪些部分的溝通關系沒有處理到位;還可以用在檢測老板、同事、下屬身上。比如我以前很想幫助我的下屬更快的成長，但是又不知道該如何切入，現在就可以通過這個模型來幫助我發現問題並進行干預(溝通問題的優先級遠高於專業問題);如果是對同事則可以根據他的煩惱給出一些對應的建議;如果是老板的溝通關系出現失衡也不要氣餒，我們已經知道了問題出在哪裡，剩下的就是要提出建議，或想想其它的辦法。

　　這個道理雖然很簡單，但是執行下去也有很大的難度。可以制定一下可以量化的目標，比如多長時間和什麼角色溝通一次，產出什麼內容等等。只要照著去做了，相信所有人在職場中都能很快迎接到奇跡的到來。